LEADERSHIP & EXECUTIVE COACHING: Khai vấn lãnh đạo - Đổi mới và nâng tầm tổ chức

Updated: Jul 27


Ngày 21/7 vừa qua, Coach Hermann - Cựu chủ tịch ICF Singapore và Coach Quách Hương - Founder Coach For Life đã có buổi chia sẻ rất hay và ý nghĩa với các quản lý lãnh đạo. Buổi chia sẻ mang đến nhiều thông tin và kinh nghiệm hữu ích về Leadership & Executive Coaching qua góc nhìn từ tổ chức và góc nhìn từ các nhà lãnh đạo. Bên cạnh đó, diễn giả còn chia sẻ về những yếu tố để trở thành Leadership Coach, và giải đáp rất nhiều câu hỏi đến từ quản lý, lãnh đạo của các tổ chức.


Xem lại toàn bộ sự kiện tại đây.


PHẦN 1. TỔNG QUAN VỀ COACHING & EXECUTIVE COACHING

Có nhiều hình thức can thiệp của HR để giúp nhân sự ở trong tổ chức. Ở đây chúng ta sẽ phân biệt coaching với một số hình thức phổ biến:


1. Coaching với Counseling: Counseling là hình thức mà người tư vấn sẽ đưa ra lời khuyên trong khi đó coaching không đưa ra lời khuyên.

2. Coaching với Training: Đôi khi coaching cũng sẽ dẫn đến training, nhưng sẽ cá nhân hóa theo kiểu đào tạo 1-1, còn hình thức training truyền thống là việc đưa kiến thức đến nhiều người cùng một lúc.

3. Tư vấn tâm lý: Đây là hình thức giúp mọi người chữa lành một điều gì đấy như vấn đề về gia đình, về tổn thương, về việc bị xâm hại… Còn với coaching thì chúng ta làm việc với những người khỏe mạnh.

4. Mentoring: là hình thức gần với coaching nhất và đôi khi cũng rất khó để phân biệt hai hình thức này. Điểm khác nhau lớn nhất là: người mentor là chuyên gia trong lĩnh vực của họ. Trong doanh nghiệp, đó có thể là người cấp trên có thể chia sẻ lại kinh nghiệm, kiến thức.

Sự khác nhau giữa Leader và Manager?

Quản lý (Manager) là những kỹ năng, những công việc liên quan đến tính hiệu quả, có thể lập trình sẵn, máy tính có thể làm được. Còn lãnh đạo (Leader) thì không máy tính nào có thể làm được, nó liên quan đến con người, sự thay đổi, những giải pháp mới…

Khác biệt giữa Executive Coaching và Leadership Coaching?

Theo Coach Hermann:


Trước đây tôi vẫn nhận mình là một Executive Coach khi làm việc với CEO và những người ở vị trí rất cao. Nhưng sau đấy tôi nhận ra, chủ đề mà tôi nói với họ chủ yếu là về kỹ năng lãnh đạo (leadership). Sau khi đã suy nghĩ rất kỹ, tôi có thể cho các bạn một sự phân biệt cơ bản. Executive Coach làm việc với CEO hay là những người dưới CEO một lớp - những người ở trong nhóm lãnh đạo cấp cao nhất. Leadership coach làm việc với CEO, làm việc với những người lãnh đạo cấp cao nhưng cũng có thể làm việc với những quản lý cấp trung; và chỉ làm việc về kỹ năng lãnh đạo thôi.


Theo nghiên cứu của ICF về loại coaching nào mà mà các coach chuyên nghiệp đang làm, từ năm 2015 đến năm 2019, tỷ lệ leadership coach từ 25% đã tăng đến 30%; trong khi đó executive coach giảm từ 18% xuống 16%. Tôi nghĩ là sẽ có những người ở ngoài kia cũng từng như tôi, không biết là mình đang làm leadership coach cho đến khi nhận ra là phần lớn thời gian họ làm việc về leadership. Ở châu Á thì Leadership, Executive và Business coaching là ba nhóm mà thậm chí còn cao hơn tỷ lệ ở trên toàn cầu.


Ngoài ra, chúng là cũng cần biết sự khác biệt giữa executive coaching và life coaching. Leadership là những loại hình coaching mà chúng ta làm việc ở trong doanh nghiệp, có hai khách hàng là khách hàng doanh nghiệp và những cá nhân mà chúng ta coach. Trong khi đó, Life coach chỉ có duy nhất một khách hàng mà thôi. Chính vì thế, với executive coach hay leadership coach, sự phức tạp sẽ tăng lên. Chúng ta sẽ phải thỏa thuận, có hợp đồng với tổ chức, với cá nhân, có đồng thuận rõ ràng về tính bảo mật, về những giới hạn. Vì thế, leadership coach là một cái loại hình coach rất khác biệt so với các loại hình khác.

Coach Quách Hương chia sẻ:


Bản chất của leadership coaching là giúp cho người quản lý hoặc lãnh đạo có khả năng tập hợp, dẫn dắt và tạo ảnh hưởng tích cực tới một nhóm người nào đó, có thể là đội nhóm của họ, để họ phát huy được trí tuệ tập thể.


Các quản lý, lãnh đạo đôi khi tập trung quá nhiều vào vai trò và trách nhiệm cá nhân mà bỏ quên vai trò chính của người lãnh đạo. Tổ chức kỳ vọng quản lý, lãnh đạo sẽ phát triển đội ngũ của họ, nhân bản những kỹ năng, điểm mạnh của họ lên và tạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến người khác. Người lãnh đạo không phải là người biết mọi kỹ năng, mà là làm sao để kết nối, dẫn dắt, giúp cho mọi người phát huy được trí tuệ, điểm mạnh của cá nhân và tạo ra sức mạnh của tập thể.


Sau covid, sau những biến động rất lớn cả ở trên thế giới lẫn Việt Nam, kỹ năng lãnh đạo đòi hỏi ở cấp độ cao hơn nữa. Đó là làm thế nào để người quản lý, lãnh đạo không chỉ lãnh đạo bằng kỹ năng mà lãnh đạo bằng chính con người họ, bằng việc truyền cảm hứng cho người khác và là hình mẫu để cho người khác làm theo. Điều này chỉ ra rằng kỹ năng lãnh đạo ngày nay nó lại còn trở nên thách thức hơn rất nhiều so với trước kia.

PHẦN 2. GÓC NHÌN TỪ TỔ CHỨC VỀ LEADERSHIP & EXECUTIVE COACHING

Thách thức với các lãnh đạo hiện nay không phải là từ việc làm thế nào để chạy đủ KPI hay đưa ra được giải pháp cho công việc, mà là làm thế nào để có thể tập trung được đội ngũ người tài giỏi để cùng đưa con thuyền tổ chức ra khơi một cách nhanh hơn và mạnh hơn.

Qua khảo sát nhanh trong sự kiện này, hầu hết người tham gia đều công nhận là khai vấn đóng vai trò quan trọng hoặc rất quan trọng trong tổ chức và doanh nghiệp. Tuy nhiên, có đến 44% các doanh nghiệp, tổ chức chưa triển khai các chương trình khai vấn hoặc là đào tạo về kỹ năng khai vấn.



Tầm quan trọng của cả khai vấn đối với tổ chức và doanh nghiệp

Xu hướng leadership và executive coach vẫn đang tăng, bởi vì nhu cầu đang tăng lên. Những người trẻ thông minh, có chuyên môn cao nên sớm được bổ nhiệm lên vị trí quản lý. Tuy nhiên họ lại chưa được học những kỹ năng liên quan đến việc làm việc với con người, truyền cảm hứng cho người khác. Vì thế nên họ cần leadership coaching.


Trước đây, doanh nghiệp có rất nhiều lớp, và đi qua từng lớp thì các lãnh đạo sẽ học được thêm nhiều bài học. Giờ đây các doanh nghiệp có ít lớp hơn. Vì thế những bài học mà họ có được trên hành trình lên vị trí lãnh đạo cũng sẽ ít hơn. Hơn nữa, khi ở vị trí cao nhất, họ không có thời gian để tham gia những khóa học họ cần. Những bài học đến với họ từ ai đó, có thể là từ chính người executive coach. Bạn cũng có thể nghe đến cụm từ “lonely top”. Tức là những người lãnh đạo thường rất cô đơn ở vị trí cao. Họ có thể có những cái không biết rõ, nhưng không biết nói cùng ai. Họ không muốn nói với với những người ở ngay trên mình, hoặc là những người ở cấp dưới mình. Executive coach chính là người phù hợp nhất để họ có thể chia sẻ cùng.

Đâu là lý do thúc đẩy các tổ chức triển khai các chương trình khai vấn dành cho lãnh đạo cấp cao trong tổ chức của họ?

Dựa trên kinh nghiệm làm việc với các quản lý, lãnh đạo của coach Quách Hương trong hơn bốn năm, trước đây các công ty đa quốc gia hoặc có yếu tố nước ngoài mới có chương trình coach theo quy mô lớn cho đội ngũ quản lý, lãnh đạo của họ. Mặc dù lãnh đạo rất cô đơn và có nhiều nhu cầu được chăm sóc nhưng họ thường không chủ động đi tìm kiếm coach mà theo các chương trình do tổ chức của họ thiết kế. Tuy nhiên, trong khoảng hai năm gần đây đã có sự dịch chuyển rõ ràng, mạnh mẽ. Các công ty, tập đoàn của Việt Nam rất mong muốn có một chương trình để để nâng tầm lãnh đạo của họ lên. Nhóm các lãnh đạo gen Y - chủ yếu là lãnh đạo của các start-up - đã chủ động đi tìm coach. Họ là người có tư duy rất mở, khát khao phát triển bản thân và cái họ cần là họ muốn vừa được coach, vừa được mentor. Một trong những lý do họ sử dụng chương trình coaching cho lãnh đạo là nâng tầm nhóm lãnh đạo để thích ứng. Thêm nữa, đặc biệt là trong trong giai đoạn covid, các tập đoàn của Việt Nam có xu hướng muốn xây dựng văn hóa lãnh đạo ở trong tổ chức. Các lãnh đạo rất giỏi về chuyên môn, nhưng lại thiếu kỹ năng làm việc với con người và bây giờ là lúc họ bắt đầu nhận ra rằng lãnh đạo cần phải làm người truyền cảm hứng, dẫn dắt con người. Một lý do nữa là các tập đoàn nhận thấy rằng họ cũng cần phải chăm sóc lãnh đạo của họ và muốn đưa coaching vào để kích thích quá trình liên tục học hỏi, cởi mở, học hỏi và làm gương của lãnh đạo. Sẽ rất là mạnh mẽ khi nhân viên ở dưới nhìn thấy lãnh đạo ở cấp rất cao của tổ chức cởi mở nói rằng anh ấy cũng có coach, đang trong quá trình được coach, và cần phản hồi của mọi người về những khía cạnh anh có thể làm tốt hơn. Với các điều hành cấp cao thì quá trình coaching được cá nhân hóa rất cao, giống như là may đo riêng. Mỗi quản lý sẽ có những nhu cầu khác nhau, mặc dù làm cho nhiều lãnh đạo cùng lúc nhưng quá trình coach sẽ dựa theo nhu cầu thực tế của những cá nhân lãnh đạo đó trong tổ chức.


Khi lãnh đạo cần được sửa chữa về hành vi lãnh đạo chưa hiệu quả hoặc chưa thích hợp với vai trò, văn hóa của tổ chức, họ sẽ cần chương trình khai vấn cho lãnh đạo cá nhân chứ không phải ồ ạt cho tất cả mọi người.

Chương trình executive coaching sẽ khai vấn gì và khai vấn như thế nào đối với những lãnh đạo cấp cao?

Thứ nhất là cho kỹ năng. Thứ hai là cho hiệu quả công việc. Thứ ba là cho sự phát triển. Và thứ tư là quá trình chuyển hóa, chuyển đổi. Trong leadership coaching, lãnh đạo thường mang tới những vấn đề rất phức tạp. Càng ngày, việc coach cho lãnh đạo thì sẽ chuyển từ việc không tập trung quá nhiều vào giúp họ giải quyết vấn đề gì đó, mà là giúp họ phát triển kỹ năng, giúp họ chuyển hóa và phát triển. Tức là họ nâng cao được cái năng lực, nâng cao được tầm nhận thức của mình, nhìn thế giới một cách khác đi. Khi nhìn thế giới một cách khác đi, họ sẽ nhìn được nhiều thứ khác hơn nữa.

Người làm coach giống như một tấm gương. Khi người lãnh đạo nhìn vào đấy, họ sẽ nhìn thấy sự thật. Và vai trò của người coach cũng là giữ sự đồng nhất giữa ý định, giá trị mà họ trân trọng và hành vi của họ. Khi có sự chênh lệch giữa giữa ba điều này, đấy là lúc người lãnh đạo có thể học hỏi, và người coach cũng là người mà có thể nói cho lãnh đạo sự thật mà nhân viên của họ không thể nói cho họ biết.

Yếu tố cần để có một chương trình executive coaching thành công

Harvard Business Review năm 2009 đã phỏng vấn 140 chuyên gia có 10 năm kinh nghiệm làm executive coach và hầu hết những người được phỏng vấn đều đưa ra ba tiêu chí quan trọng:


Thứ nhất, là chất lượng mối quan hệ giữa người coach và coachee (người cái lãnh đạo). Coachee cần phải tin tưởng vào người coach. Nếu như không có mối quan hệ tin tưởng này thì sẽ không có coaching.

Thứ hai là sự sẵn sàng của lãnh đạo cho việc được coach. Đây là yếu tố thường bị bỏ qua nhưng lại vô cùng quan trọng. Nếu một người chưa sẵn sàng cho coach thì coaching sẽ không mang mang lại giá trị cho họ. Khi đó tổ chức cần phải đợi cho đến khi họ sẵn sàng hoặc là làm một điều gì đấy trước khi đưa họ vào chương trình coaching.


Thứ ba là sự hỗ trợ của tổ chức. Sự hỗ trợ này bao gồm rất nhiều yếu tố khác nhau.

  • Yếu tố thứ nhất, đó là senior leader, tức là người lãnh đạo cao nhất của tổ chức, cần phải cần phải tin tưởng vào coaching, nói những điều tích cực về coaching. Ví dụ, chính họ là người nói: “Người coach của tôi đã hướng dẫn tôi như thế này” hoặc “Tôi đã học được điều này từ người coach của tôi”. Bill Gates cũng là người đề cao giá trị của coaching và lãnh đạo hiện tại của Microsoft cũng vậy. Họ thường xuyên nói về coaching trong tổ chức của họ.

  • Yếu tố thứ hai là coaching cần phải gắn với những sáng kiến trong tổ chức. Coach Hermann khi phỏng vấn một doanh nghiệp ở London. Họ có sáng kiến là đưa những phụ nữ lên vị trí lãnh đạo cao hơn và sử dụng coach để giúp cho phụ nữ tiềm năng sẵn sàng hơn cho vị trí lãnh đạo cấp cao. Doanh nghiệp không thể bắt đầu coaching chỉ vì nghĩ là coaching là tốt. Coaching phải gắn với những hoạt động, những tài sản tiền khác trong tổ chức thì mới có thể sống được lâu dài. Nếu không thì coaching có thể sẽ không thể tồn tại được trong tổ chức của bạn.

Ngoài ba tiêu chí quan trọng kể trên, Coach Hermann còn bổ sung thêm hai yếu tố nữa. Yếu tố thứ nhất là “champion”. Đó có thể là tất cả chúng ta đang ở đây, những người tin tưởng vào coaching, đam mê với coaching và muốn nhiều người trong tổ chức của chúng ta được trải nghiệm dịch vụ coaching hơn nữa. Yếu tố thứ hai là “sponsor” - những người chi trả cho dịch vụ coaching, đưa coaching vào trong doanh nghiệp. Người “champion” có thể đến rồi đi, có thể tương lai họ có thể làm cho doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, chúng ta luôn luôn có thể tuyển thêm những người như vậy. Còn yếu tố “sponsor” rất quan trọng, bởi nếu không có chi trả thì sẽ không có những hoạt động phát sinh được đưa vào trong tổ chức.

Làm thế nào để xây dựng được một doanh nghiệp có văn hóa coaching


Để triển khai một chương trình xây dựng văn hóa coaching trong doanh nghiệp thành công thì sẽ phải đi từ những bước khảo sát nhu cầu, truyền thông nội bộ để đánh giá xem là vấn đề đang ở đâu, nhận thức của mọi người như thế nào… Giúp cho mọi người bắt đầu có được hiểu biết cơ bản về nó. Lý tưởng nhất là có một nhóm lãnh đạo tiên phong, làm gương bằng việc trải nghiệm dịch vụ coaching, sẵn sàng học hỏi cởi mở để thay đổi... Tuy nhiên, lãnh đạo làm thôi thì chưa đủ mà phải cần đến đội ngũ quản lý cấp trung ở dưới. Đó là những quản lý, lãnh đạo có thể sử dụng kỹ năng coaching trong công việc quản lý, lãnh đạo của mình. Và tiếp theo nữa là cần phải có những môi trường, những sáng kiến lồng ghép nó vào trong tổ chức. Sự ủng hộ của của các quản lý, ban điều hành hoặc những lãnh đạo cấp cao nhất của tổ chức là một cách để giúp cho nhân viên nhìn thấy giá trị của việc coaching trong thực tế. Sau đó sẽ đến bước là làm thế nào để chuyển giao những kỹ năng, những kiến thức đó. Tổ chức đó có thể sẽ tiếp tục tự đào tạo, tự nhân bản các coach của mình lên. Về lâu dài, đội ngũ coach nội bộ và các quản lý có kỹ năng coach sẽ trở thành một lực lượng rất lớn mạnh. Việc này đòi hỏi rất nhiều các mắt xích, và sẽ là một quá trình dài hơi, cần sự kiên nhẫn.


Làm thế nào để thuyết phục các lãnh đạo sẵn sàng tham gia vào các chương trình khai vấn cho lãnh đạo?


Để thuyết phục các quản lý, lãnh đạo sử dụng dịch vụ coaching, chúng ta không thể áp đặt một mô hình cho tất cả. Lãnh đạo là người có có quyền cao nhất trong tổ chức, khó có thể “đề nghị” sếp đi coach. Hãy bắt đầu ở đâu chúng ta có thể. Mỗi tổ chức sẽ có những văn hóa khác nhau, cơ hội khác nhau và cần vai trò của người “champion”. Chúng ta cần thực sự cảm thấy đam mê và có niềm tin mãnh liệt về nó, nói suốt ngày về nó. Chúng ta hãy là ví dụ, là khái niệm rồi lan tỏa nó. Khi bản thân người quản lý, lãnh đạo bắt đầu nhìn thấy những kết quả rõ rệt qua câu chuyện thay đổi của nhân viên - những người được coach, họ bắt đầu tò mò hơn. Khi đó chúng ta có thể chia sẻ cho họ lý do về việc nếu như bản thân họ thử nghiệm, nó sẽ có tác động lớn như thế nào. Đây là một cách tiếp cận của Coach For Life. Muốn đưa văn hóa coaching vào tổ chức, phải là xây dựng một cách có hệ thống, bài bản và phải tạo ra môi trường để nó tiếp tục được lồng ghép vào, để duy trì nó, chứ không phải chỉ là một hoạt động đào tạo. Cốt lõi là làm sao để các quản lý, lãnh đạo đó có cơ hội nhìn thấy coaching ứng dụng trong cuộc sống hàng ngày. Trong không chỉ công việc mà ngay cả trong đời sống của họ. Họ có thể trở thành những ông bố, bà mẹ tốt hơn, trở thành những đồng nghiệp hoặc người vợ, người chồng tốt hơn, quản lý tốt hơn. Coaching cải thiện cuộc sống của nhân viên chứ không chỉ tác động đến công việc.


PHẦN 3. GÓC NHÌN TỪ NHÀ LÃNH ĐẠO LEADERSHIP & EXECUTIVE COACHING

Những lãnh đạo nổi tiếng trên thế giới, từ chính trị gia cho tới các CEO, đều là những người rất giỏi, nhưng luôn có những người coach đồng hành ở bên cạnh. Vậy đâu là lý do?


Tại sao những lãnh đạo nổi tiếng lại có coach?

Bởi vì họ nhận ra nhu cầu có một người đồng hành tin cậy. Khi có gì đó thiếu sót giữa ba yếu tố: ý định - giá trị họ tin tưởng - và hành vi của họ, việc có một người đồng hành tin cậy sẽ chỉ cho họ những điểm đang đang còn thiếu sót đó. Giống như những vận động viên nổi tiếng luôn có một người coach đồng hành. Người coach thể không chơi giỏi như họ nhưng có thể nhìn ra những điểm họ có thể cải thiện. Sự thành công của một chương trình coaching sẽ nằm ở chất lượng mối quan hệ giữa coach và coachee. Những CEO nổi tiếng đều có những người đồng hành tin tưởng, những người có thể nhìn có thể quan sát họ và đưa cho họ những phản hồi chân thực để họ có thể cải thiện.


Lãnh đạo cần coach để làm việc gì? Họ cần được coach điều gì?

Tại Coach For Life, leadership coach tập trung rất nhiều vào các kỹ năng cá nhân giúp dẫn dắt con người, dẫn dắt đội nhóm để trở thành lãnh đạo có hiệu quả hơn. Các quản lý, đặc biệt là các các lãnh đạo trẻ lựa chọn cách tìm kiếm coach để giúp họ hoàn thiện mảnh ghép còn thiếu. Họ đặc biệt rất mạnh về chuyên môn, nhưng thiếu kỹ năng dẫn dắt và phát triển con người. Đây là mảnh ghép còn thiếu mà họ không có thời gian để đi học theo trường lớp mà sẽ chủ động làm việc với coach để rút ngắn quá trình phát triển bản thân.


Một nhu cầu rất lớn của họ là có một người coach giúp họ lắng đọng lại để rút ra bài học từ những gì họ đã trải qua, nhìn lại những gì họ đã làm, có được sự sáng tạo, tìm ra được những công thức thành công mới cho họ. Lãnh đạo cũng là con người, cũng có những lo lắng, căng thẳng, băn khoăn, không chắc chắn… nhưng không thể nói ra với ai. Khi có một người coach đủ tin tưởng, họ được chia sẻ, được giải tỏa và thấy mọi thứ rõ ràng, sáng tỏ hơn, tự tin hơn với quyết định của họ. Rất nhiều quản lý, lãnh đạo trong buổi coaching cảm thấy họ chỉ cần được nói ra. Nhu cầu căn bản của con người là được chia sẻ, được giải tỏa về mặt cảm xúc, được có ai đó lắng nghe, có sự thấu cảm với mình.


Khi nào người lãnh đạo cần được coach?


Tất cả những người lãnh đạo đều nên có một người coach vào mọi thời điểm. Tuy nhiên cũng có một vài thời điểm đặc biệt, vai trò của người coach sẽ trở nên quan trọng hơn.

  • Khi họ chuyển giao lên một vị trí mới

  • Khi tổ chức có những sự thay đổi

Vai trò của người coach rất quan trọng. Gần đây có những tranh luận về việc sử dụng trí tuệ nhân tạo để coaching qua những câu hỏi được lập trình sẵn. Tuy nhiên, trong vai trò lãnh đạo, bạn cần một người đồng hành thực sự tin tưởng. Có thể bạn không gặp họ hàng ngày mà chỉ gặp hàng tháng, với những người coach trong đời sống thực.


PHẦN 4. NHỮNG YẾU TỐ CẦN THIẾT ĐỂ TRỞ THÀNH MỘT EXECUTIVE COACH

Coach Hermann chia sẻ:


Yếu tố quan trọng đầu tiên là yếu tố về mặt chứng chỉ, bằng cấp. Những nghiên cứu đã chỉ ra rằng là những coach có bằng quốc tế (Ví dụ ACC hoặc PCC của ICF) là những người coach được nhìn thấy nhiều hơn, đặc biệt là với những người mới bắt đầu vào thị trường Coaching này. “Trước đây tôi từng nghĩ là tôi không cần bằng cấp, bởi vì tôi đã có quá nhiều thời gian làm việc ở trong các tổ chức, trong trong lĩnh vực tư vấn, làm việc với các sếp rồi. Nhưng sau đó tôi nhận ra là tầm quan trọng của việc có bằng cấp đối với một người muốn trở thành coach chuyên nghiệp, đặc biệt là với những người bắt đầu sự nghiệp coaching của mình.”


Yếu tố thứ hai là sự giới thiệu của khách hàng. Nếu như bạn đã làm cho một vài khách hàng, cho tổ chức, việc này rất thuận lợi. Cuối chương trình, bạn có thể hỏi xem họ có những người quen nào khác có thể quan tâm đến coaching có thể có được lợi ích từ coaching không? Nói cách khác là bạn hãy sử dụng chính những khách hàng của mình, nhờ họ truyền thông cho dịch vụ của mình. Đừng ngại ngùng. Hãy tích cực hơn, chủ động hơn trong việc này. Bởi vì những những người ở trong mạng lưới, mối quan hệ bạn bè của họ sẽ tin tưởng sự giới thiệu đó hơn là những điều bạn tự nói về chính mình.


Yếu tố thứ ba, bạn không cần phải trở thành một nhà tâm lý học. Nhiều người nghĩ rằng những người có kiến thức, có chuyên môn về tâm lý sẽ là một người coach nhưng thực tế không nhất thiết phải như vậy. Bạn không cần có kiến thức chuyên môn trong tâm lý học để trở thành một người coach giỏi. “Khi tôi bắt đầu chuyển từ một người đào tạo sang người làm coach, trong cả một năm tôi cứ tự nhủ là mình đang trở thành một người coach. Tôi luôn thắc mắc cần bao nhiêu thời gian để thực sự trở thành một người coach. Tôi nhìn vào gương và tự hỏi mình đã là một người coach hay chưa… Cách chúng ta tự nhìn nhận chính mình rất quan trọng. Và tôi đã tự cười vào mặt mình lúc đó. Tôi nhận ra sự khác biệt rất lớn khi tôi dừng nói “tôi đang trở thành một người coach”, mà chuyển sang nói “tôi là một người coach”. Điều tôi muốn nói ở đây, đấy là hãy cẩn trọng về cách bạn tự nhìn nhận chính mình."


Với Coach Quách Hương:


"Quan trọng nữa là việc mình đầu tư vào chính bản thân mình. Việc coaching phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ của mình. Với người khác, mình là người như thế nào? Làm thế nào để tạo được tạo dựng được sự tin tưởng với coachee của mình, đặc biệt là những người ở cấp quản lý cấp cao? Nó phụ thuộc vào rất nhiều vào việc bạn là người như thế nào. Vậy chúng ta hãy tập trung vào chính con người mình. Hãy phát triển bản thân để làm sao thực sự thoải mái với chính mình, để là chính mình."