Trong vai trò quản lý lãnh đạo, việc của bạn là tìm cách để phát triển tiềm năng đội nhóm, giúp mỗi nhân sự phát huy tối đa năng lực của mình. Đây không phải việc có thể hoàn thành trong một sớm một chiều, mà cần nhiều nỗ lực và những tư duy, công cụ, cách thức phù hợp.
Trong bài viết này, Coach For Life sẽ tổng hợp 7 bản tin Leader As Coach, mỗi bản tin là một bài học, một công cụ và các kỹ năng coaching để giúp lãnh đạo nâng cao tầm ảnh hưởng, phát triển tiềm năng đội nhóm của mình.
Mục lục
1, [Leader As Coach 03] Phát triển nhân viên bằng mô hình GROW
GROW là một mô hình coaching nổi tiếng, được phát triển lần đầu tiên vào thập niên 1980 bởi các chuyên gia huấn luyện kinh doanh Graham Alexander, Alan Fine và Sir John Whitmore. Đây là một mô hình rất hiệu quả trong việc giúp nhân viên xác định mục tiêu, khám phá các động lực và lên một bản kế hoạch hành động rõ ràng.
Đặt trong bối cảnh doanh nghiệp, lãnh đạo có thể áp dụng mô hình GROW một cách linh hoạt theo 4 bước sau đây:
Goal - Thiết lập mục tiêu
Reality - Khám phá thực tế
Options - Khám phá các sự lựa chọn
Will - Ý chí, động lực
Đọc cụ thể về mô hình GROW tại đây: [Leader As Coach 03] Phát triển nhân viên bằng mô hình GROW
2, [Bản tin Leader As Coach 05] 6 gợi ý đơn giản giúp lãnh đạo lắng nghe hiệu quả hơn
Lắng nghe, tưởng như là một công việc đơn giản, nhưng thật sự là một thách thức lớn với nhiều quản lý, lãnh đạo. Họ quá bận rộn với khối lượng công việc khổng lồ, họ không thể tập trung nghe nhân viên chia sẻ trọn vẹn vấn đề, họ luôn trong trạng thái hối hả tất bật. Hiểu được những khó khăn này, bản tin Leader As Coach 05 sẽ tập trung trọn vẹn vào kỹ năng lắng nghe, giúp bạn giải quyết 02 câu hỏi cơ bản:
Tại sao tôi nên lắng nghe?
Lắng nghe thế nào cho hiệu quả?
Trong đó, Coach For Life có hướng dẫn bạn 6 bước để thực hành kỹ năng lắng nghe, cụ thể như hình minh hoạ.
Đọc cụ thể về cách thức để lãnh đạo phát triển kỹ năng lắng nghe: [Leader As Coach 05] 6 gợi ý đơn giản giúp lãnh đạo lắng nghe hiệu quả hơn
3, [Leader As Coach 18] 5 gợi ý giúp lãnh đạo hỗ trợ sức khoẻ tinh thần cho nhân viên giai đoạn hậu đại dịch
Tháng 4 năm 2020, tổ chức phi chính phủ Mind Share Partners đã thực hiện một nghiên cứu toàn cầu về sức khoẻ tinh thần của người lao động giai đoạn đại dịch. Kết quả chỉ ra rằng, 42% người tham gia nghiên cứu có những dấu hiệu rõ rệt của những vấn đề sức khoẻ tinh thần.
Dịch bênh tiếp tục kéo dài, người lao động vẫn hàng ngày phải đối mặt với cảm giác bất an, những lo lắng áp lực cả về công việc, sức khoẻ và gia đình. Hơn bao giờ hết, đây là thời điểm mà doanh nghiệp, đặc biệt là những người quản lý lãnh đạo, cần có những hành động kịp thời để chăm sóc sức khoẻ tinh thần cho nhân viên của mình.
Trong bản tin Leader As Coach số 18, Coach For Life gợi ý lãnh đạo 5 cách thiết thực để bạn có thể quan tâm và hỗ trợ sức khoẻ tinh thần cho nhân viên trong giai đoạn hậu đại dịch.
1, Trở thành tấm gương của việc chăm sóc sức khoẻ tinh thần
2, Thẳng thắn chia sẻ về những vấn đề của bản thân
3, Xây dựng văn hoá check-in thường xuyên trong doanh nghiệp
4, Thực hành coaching trong tổ chức
5, Đào tạo kỹ năng chăm sóc sức khoẻ tinh thần cho nhân viên
Đọc thêm về cách lãnh đạo hỗ trợ sức khoẻ tinh thần cho nhân viên: [Leader As Coach 18] 5 gợi ý giúp lãnh đạo hỗ trợ sức khoẻ tinh thần cho nhân viên giai đoạn hậu đại dịch
4. [Leader As Coach 21] Làm thế nào khi nhân viên uể oải, mất động lực làm việc?
Nhân viên không hào hứng đam mê với công việc, không tìm thấy niềm vui khi đi làm, thiếu động lực để cống hiến - đây là những vấn đề mà không ít quản lý lãnh đạo đang phải đối mặt. Theo thống kê của tạp chí Harvard Business Review (Mỹ), hơn 500 nghiên cứu đã chỉ ra một quan hệ tương đồng giữa động lực và kết quả công việc: một người làm việc với động lực rõ ràng và mạnh mẽ thì chất lượng công việc tốt hơn nhiều, và ngược lại.
Vậy, trong vai trò một quản lý lãnh đạo, bạn cần làm gì để giúp nhân viên tìm thấy động lực làm việc?
Thực hiện các phiên coach để khơi gợi động lực tự thân
Tìm hiểu xem điều gì khiến họ mất động lực
Khuyến khích hành động để tạo sự thay đổi
Ghép cặp, tạo nhóm các nhân viên một cách phù hợp
Đọc thêm về việc tạo độc lực cho nhân viên: [Leader As Coach 21] Làm thế nào khi nhân viên uể oải, mất động lực làm việc?
5. [Leader As Coach 22] Học 5 “ngôn ngữ yêu thương” để ghi nhận nhân viên đúng lúc, đúng cách
Nhiều lãnh đạo có tư duy rằng, làm tốt công việc là trách nhiệm tất yếu của nhân viên, vì vậy việc ghi nhận là thừa thãi. Dưới đây là một vài số liệu có thể khiến bạn thay đổi tư duy này:
Một trong những lý do hàng đầu khiến một nhân sự nhảy việc là bởi công sức của họ không được ghi nhận (Theo Gallup)
52,5% nhân sự mong muốn nhận được nhiều sự ghi nhận hơn từ quản lý trực tiếp của họ (Theo Quantum Workplace và Bamboo HR)
Tổ chức có những chính sách để ghi nhận sự cống hiến của nhân viên có khả năng đạt kết quả kinh doanh mạnh mẽ gấp 12 lần (Theo Deloitte)
Rõ ràng, thể hiện sự ghi nhận với nhân viên là một việc làm tốn rất ít chi phí và công sức, nhưng có thể mang đến những tác động lớn đến tổ chức: nhân sự có thêm động lực cống hiến, có mong muốn gắn bó lâu dài, năng suất công việc được gia tăng, doanh nghiệp xây dựng được văn hoá yêu thương và cởi mở.
Gary Chapman, tác giả cuốn sách “Năm ngôn ngữ yêu thương” được xuất bản vào năm 1992, đã chỉ ra 5 cách thức để thể hiện tình yêu thương với đối tác (người yêu/ vợ/ chồng). Tuy nhiên, 5 ngôn ngữ yêu thương này có thể áp dụng cho bất cứ ai mà bạn coi trọng, bao gồm cả nhân viên của mình.
Để tìm hiểu cụ thể về 5 ngôn ngữ yêu thương này: Học 5 “ngôn ngữ yêu thương” để ghi nhận nhân viên đúng lúc, đúng cách
6, [Leader As Coach 32] Khi nào nên coach, và khi nào không nên coach?
Coaching là một trong những công cụ hữu ích giúp lãnh đạo quản lý thành công trong công việc của mình. Nếu như sử dụng đúng lúc đúng chỗ với đúng người, coaching có thể giúp công việc quản lý dễ dàng và hiệu quả hơn rất nhiều. Ngược lại, nếu như cưỡng ép sử dụng coaching trong những tình huống hoặc với những đối tượng không phù hợp, quản lý lãnh đạo có thể lãng phí nhiều thời gian công sức, còn nhân viên thì vẫn tiếp tục loay hoay trong vấn đề của mình.
Thông thường, những khó khăn mà nhân viên gặp phải rơi vào 3 nhóm:
Thiếu kỹ năng, kiến thức: Họ loay hoay vì họ đang thiếu kỹ năng/ không đủ khả năng để hoàn thành một nhiệm vụ nào đó.
Có thái độ chưa tích cực về bản thân/ công việc: Có thể họ thiếu sự tự tin, có những niềm tin giới hạn về bản thân, thiếu động lực hoặc sự cam kết để hoàn thành công việc.
Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài: Họ đang gặp khó khăn liên quan đến những yếu tố bên ngoài như: không có các nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc, thị trường đang đi xuống, có mối quan hệ không tốt với đối tác, đồng nghiệp,…
Để xác định xem tình huống nào nên coach, tình huống nào không nên coach, bạn có thể hỏi bản thân chuỗi những câu hỏi sau:
1. Khó khăn nhân viên đang gặp phải có phải vì họ đang thiếu kiến thức/ kỹ năng cần thiết?
2. Khó khăn nhân viên đang gặp phải có đang nằm ở thái độ của họ về chính mình hoặc về công việc?
3. Có yếu tố bên ngoài nào đang ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên đó hay không?
Đọc thêm để hiểu cách ứng dụng và ví dụ cụ thể: [Leader As Coach 32] Khi nào nên coach, và khi nào không nên coach?
7. [Leader As Coach 41] Bẫy câu hỏi — 4 dạng câu hỏi cần hạn chế khi ứng dụng coaching?
Nếu quản lý lãnh đạo muốn nâng cao tầm ảnh hưởng thông qua coaching, một trong những kỹ năng quan trọng nhất cần học là kỹ năng đặt câu hỏi. Đặt câu hỏi là kỹ năng ai cũng đã và đang thực hiện trong cuộc sống hàng ngày. Thế nhưng, đặt câu hỏi hiệu quả, mạnh mẽ, khơi gợi được nhận thức mới mẻ, … lại là điều cần phải học tập và rèn luyện, chứ không tự nhiên mà có.
Trong bản tin tuần này, Leader As Coach sẽ chia sẻ với bạn 4 nhóm câu hỏi mà bạn nên hạn chế trong quá trình ứng dụng coaching trong doanh nghiệp.
Câu hỏi đóng
Câu hỏi dẫn dắt
Câu hỏi dài, nhiều vế
Câu hỏi bắt đầu bằng “Tại sao”
Đọc thêm để hiểu về đặc điểm từng dạng câu hỏi và lý do bạn không nên sử dụng những dạng câu hỏi này: [Leader As Coach 41] Bẫy câu hỏi — 4 dạng câu hỏi cần hạn chế khi ứng dụng coaching?
Đồng hành cùng các lãnh đạo trong việc gia tăng tầm ảnh hưởng tích cực chương trình Leader As Coach của Coach For Life sẽ cung cấp những công cụ giúp các quản lý, lãnh đạo tạo ra ảnh hưởng tích cực hơn, bắt đầu từ việc thấu hiểu bản thân, tập trung năng lượng, gắn mục tiêu sự nghiệp với mục tiêu cuộc đời cho tới thấu hiểu người khác để quản lý đội nhóm, áp dụng kỹ năng coaching để nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng công việc và quản trị nhân sự.
Khi hoàn thành chương trình, mỗi quản lý, lãnh đạo sẽ mang theo mình sự tự tin, khả năng kiểm soát cảm xúc, những kế hoạch hành động để tăng cường năng lực quản lý, phát triển tiềm năng con người cùng kỹ năng coaching hiệu quả.