Vai trò của lãnh đạo với văn hoá coaching trong doanh nghiệp

Đã cập nhật: 28 thg 3

Ngày càng có nhiều doanh nghiệp nhận thức rõ được những lợi ích mà văn hoá coaching mang lại. Nó không chỉ giúp tăng hiệu suất công việc mà còn cải thiện sự gắn kết của nhân viên, nhấn mạnh vào tầm quan trọng của phát triển cá nhân và nghề nghiệp, giúp mọi người tự hào về trách nhiệm của họ. Các doanh nghiệp có văn hóa coaching mạnh mẽ cũng thường có kết quả kinh doanh và mức độ hài lòng của nhân viên cao hơn.


Tuy nhiên, việc đưa văn hoá coaching vào doanh nghiệp có thành công hay không bị tác động bởi rất nhiều yếu tố. Một trong những yếu tố quan trọng nhất đó chính là các lãnh đạo. Lãnh đạo phải luôn là người đi tiên phong và đồng hành cùng nhân viên, đưa văn hoá coaching trở thành một phần không thể thiếu trong các hoạt động của doanh nghiệp. Áp dụng coaching trong vai trò lãnh đạo giúp họ kết nối và truyền cảm hứng hiệu quả hơn cho nhân viên, xây dựng lòng tin và tạo ra một môi trường làm việc cân bằng về mặt cảm xúc.


Lãnh đạo làm gương


Triển khai văn hoá coaching cần bắt đầu từ lãnh đạo cấp cao nhất. Theo HR Daily Advisor, “Trong số các doanh nghiệp triển khai văn hóa coaching hiệu quả, có khoảng 60% doanh nghiệp có sự tham gia của các lãnh đạo cấp cao vào coaching”. Các nhà lãnh đạo đóng vai trò là hình mẫu, là tấm gương cho người khác noi theo. Thông qua việc chia sẻ những câu chuyện cá nhân của mình, họ sẽ giúp gắn kết các giá trị văn hóa coaching vào chính cấu trúc của doanh nghiệp.


Các nhà lãnh đạo áp dụng văn hóa coaching sẽ có cách tiếp cận hoàn toàn khác trong các cuộc trò chuyện và các mối quan hệ với nhân viên. Họ tránh được việc chỉ nói cho mọi người biết chính xác những gì phải làm và làm như thế nào. Thay vào đó, họ đóng vai trò là người khuyến khích, khơi gợi khả năng của nhân viên trong việc tìm ra giải pháp. Và điều đó sẽ tạo dựng nên niềm tin và sự gắn bó.


Một điều rất quan trọng đối với nhà lãnh đạo đó là “lời nói phải đi liền với hành động”. Lãnh đạo cần đưa coaching vào lịch trình cụ thể của mình và duy trì nó đều đặn, biến nó thành một phần của mọi chương trình hành động, thảo luận chiến lược. Minh họa lợi ích của coaching đối với doanh nghiệp và từng cá nhân bằng cách nói về nó và quan trọng hơn là thực hiện nó.


Nhận thức và ý thức về thực hành coaching của lãnh đạo cấp cao có tác động rất lớn đến các quản lý tầm trung và từ đó sẽ tạo ra sự ảnh hưởng nhất định đến năng suất của nhân viên. Tuy nhiên, để triển khai coaching hiệu quả, cần xác định chính xác động lực của nhân viên, giúp họ hiểu được giá trị mà coaching mang lại. Đó cũng là cách để thu hút sự tham gia của mọi người và tăng hiệu suất công việc.


Lắng nghe tích cực và thấu hiểu


Trong quá trình thực hành coaching, lãnh đạo phải luôn đóng vai trò là người lắng nghe tích cực, tiếp cận mọi thứ từ quan điểm của nhân viên, thay vì từ quan điểm của lãnh đạo. Điều này sẽ tác động rất lớn đến những thay đổi và kết quả mong muốn từ coaching. Mỗi người đều có động cơ, sở thích và tính cách khác nhau, vì vậy hãy lắng nghe để hiểu nguyên nhân, cách thức làm việc của nhân viên, từ đó có sự điều chỉnh trong các cuộc trò chuyện coaching cho phù hợp nhằm đạt được mục tiêu mà cả hai đang hướng tới.


Coaching đòi hỏi cả sự khuyến khích và trao quyền. Trách nhiệm của một lãnh đạo là tạo dựng mối quan hệ tốt với nhân viên để nâng cao hiệu suất công việc. Nhân viên có thể có rất nhiều vướng mắc, câu hỏi và phản hồi. Điều quan trọng là phải cho họ thấy lãnh đạo có đủ quan tâm để lắng nghe những gì họ nói, vì vậy, hãy khuyến khích họ chia sẻ ý kiến ​​của mình.


Một số nhân viên có vẻ như không gặp vấn đề gì cho đến khi nói ra suy nghĩ của họ. Hoặc một số khác lại cần rất nhiều lời động viên trước khi họ chia sẻ ý kiến ​​với bạn một cách cởi mở. Một khi họ đã cởi mở, hãy tôn trọng những ý kiến ​​đó bằng cách thảo luận về chúng, thay vì bác bỏ chúng. Lãnh đạo cần lắng nghe một cách tích cực và lựa chọn từ ngữ nhẹ nhàng để giải tỏa tâm trí, lắng nghe với toàn bộ sự chú ý và tạo kết nối chặt chẽ giúp các thành viên trong nhóm thoải mái hơn, cởi mở hơn.


Đưa những câu hỏi định hướng và trao quyền


Các nhà lãnh đạo thường có kiến ​​thức chuyên môn cao và thường có thói quen chia sẻ theo cách chỉ đạo. Điều này rất phù hợp khi họ đang làm rõ các bước hành động cho một dự án. Nhưng trong một cuộc trò chuyện coaching, điều cần thiết là phải kiềm chế sự thôi thúc vốn có để đưa ra câu trả lời.


Con đường của lãnh đạo không phải là con đường của nhân viên. Các câu hỏi mở, không phải câu trả lời, là công cụ coaching. Một nhà lãnh đạo thành công với tư cách là một coach khi giúp các thành viên trong nhóm hiểu rõ các mục tiêu và thách thức của họ và tìm ra câu trả lời cho riêng họ. Khi được trao quyền, nhân viên sẽ tự tin hơn, hiệu suất công việc cũng cao hơn. Đồng thời, niềm tin vào lãnh đạo và doanh nghiệp cũng sẽ tăng theo. Điều này sẽ giúp giữ chân và tăng sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp.


Những câu hỏi mở, mang tính chất định hướng sẽ dẫn đến những câu trả lời chi tiết và sâu sắc, giúp các buổi trò chuyện coaching hiệu quả hơn. Điều quan trọng của một nhà lãnh đạo là phải xây dựng mối quan hệ bền chặt với nhân viên của mình. Đây là lúc các kỹ năng giao tiếp và trí tuệ cảm xúc thực sự phát huy tác dụng. Các nhà lãnh đạo phải định hướng các cuộc trò chuyện bằng cả cách đặt câu hỏi và lắng nghe, chứ không phải bằng cách đưa ra chỉ thị. Nhân viên học hỏi và phát triển nhiều nhất khi họ tự khám phá ra câu trả lời.


Có sự đánh giá và ghi nhận


Một trong những điều quan trọng của lãnh đạo là có những đánh giá, nhận định một cách hiệu quả. Điều này có nghĩa là những đánh giá, nhận định phải rõ ràng và dễ hành động - bất kể đó là phản hồi tích cực hay mang tính xây dựng. Đưa ra nhận định, đánh giá là một kỹ năng cần luyện tập, và thực hành càng nhiều càng tốt.


Trong văn hoá coaching, các nhà lãnh đạo không khiển trách các cá nhân về những thất bại hoặc sai lầm ngắn hạn. Thay vào đó, họ tập trung vào sự thành công lâu dài và sự phát triển của nhân viên. Điều này có nghĩa là, với tư cách là một nhà lãnh đạo, điều quan trọng là phải áp dụng tư duy phát triển, trong đó nhấn mạnh rằng các kỹ năng và trí thông minh có thể được trau dồi và không bị gò bó. Kiểu tư duy này sẽ giúp các cá nhân suy nghĩ sáng tạo hơn, không sợ mắc sai lầm và cảm thấy được hỗ trợ thay vì bị đánh giá.


Coaching tốt đòi hỏi sự cân bằng giữa những lời chỉ trích và khen ngợi. Nếu các cuộc trò chuyện coaching hoàn toàn tập trung vào những gì không hiệu quả và nhân viên phải làm gì để thay đổi, điều đó không tạo động lực và sẽ làm mất tinh thần. Sự ghi nhận của lãnh đạo về những điều mà nhân viên đang làm tốt có thể là bàn đạp giúp họ phát triển. Vì vậy lãnh đạo cần dành thời gian để suy nghĩ về những việc cụ thể đang diễn ra và cho nhân viên thấy rằng bạn đang đánh giá cao họ!


Xây dựng lòng tin và tinh thần trách nhiệm


Ngoài việc đảm bảo tuân thủ mọi cam kết mà lãnh đạo thực hiện với nhân viên trong các cuộc trò chuyện coaching, việc xây dựng lòng tin và tinh thần trách nhiệm cho nhân viên cũng là một vai trò rất lớn của lãnh đạo. Lòng tin và tinh thần trách nhiệm sẽ có những tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.


Nếu nhân viên có kế hoạch tham gia các chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển, hãy khuyến khích và thúc đẩy thêm cho những kế hoạch này bằng cách yêu cầu họ xác định các chương trình phù hợp cùng với chi phí và thời gian cần thiết, đồng thời cung cấp thông tin này cho lãnh đạo trước một thời hạn nhất định. Hoặc nếu một nhân viên đến gặp lãnh đạo với câu hỏi về quy trình hoặc cách thức, hãy sử dụng cơ hội này để cùng họ tìm hiểu những điều mới. Trong trường hợp lãnh đạo không thể dừng công việc đang làm ngay lập tức, hãy sắp xếp thời gian với họ càng sớm càng tốt để giải quyết vấn đề đó. Cần duy trì lịch gặp 1:1 hàng tuần với từng nhân viên để có thể giải quyết các câu hỏi và vướng mắc mà họ gặp phải. Như vậy, nhân viên sẽ luôn có niềm tin vào sự đồng hành của lãnh đạo, từ đó, thúc đẩy động lực và tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự cống hiến và hiệu suất của tăng theo.


Việc học các kỹ năng coaching không thể khiến một nhà lãnh đạo trở nên nhuần nhuyễn và thành thục ngay lập tức. Bản thân lãnh đạo cũng cần có rèn luyện và mong muốn trao quyền và phát triển đồng nghiệp cũng như lắng nghe họ một cách không phán xét và đồng cảm. Đó là một hành trình dài đòi hỏi phải có những cuộc đối thoại liên tục. Nhưng khi lãnh đạo đã nắm rõ được vai trò của mình và nỗ lực cho những vai trò đó, chắc chắn họ sẽ là đưa văn hoá coaching vào doanh nghiệp thành công.



TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bruce Court (2021), How creating a coaching culture will help your company thrive in the new economy, www.ddiworld.com

Bill Bennett (2019), The Four Steps to Building a Coaching Culture, www.hrdailyadvisor.blr.com

Margo Hoyt (2020), There Isn’t a Better Time to Build a True Coaching Culture, www.lhh.com

Monique Valcour (2014), You Can’t Be a Great Manager If You’re Not a Good Coach, www.hbr.org

Sophia Lee (2020), What is coaching leadership?, www.torch.io

Krista Heumann (2019), 7 Tips for Coaching Employees to Improve Performance, www.bizlibrary.com

10 lượt xem